Führungskräfte hören klassische Musik

Gute Führungskräfte hören klassische Musik!

Je höher umso mehr! Eine provokante These…

In einer produktiven Diskussion mit einem wichtigen Kunden von mir, wurde von meiner Gesprächspartnerin, einer erfolgreichen und passionierten Management-Entwicklerin, die Frage aufgeworfen, warum sich tendenziell Führungskräfte in höheren Ebenen eher mit klassischer Musik beschäftigen als in niedrigeren.

Eine interessante, provokante These, die es zu durchleuchten gilt!

Vorab schon: meinen Beobachtungen zufolge stimmt sie dann, wenn nicht nur die Höhe der Ebene, sondern auch die Qualität und der Erfolg von Führungskräften mit einbezogen wird. Es gibt ihn also, den direkten Bezug zwischen Führung und einer potentiellen Beschäftigung mit klassischer Musik, speziell mit Orchester-Musik, kurz gesagt: je höher und besser, umso größer die Faszination und damit die stärkere Beschäftigung!

Aus anderen Bereichen kennt man eine produktive Verbindung mit klassischer Musik, man denke nur stellvertretend für viele andere an Albert Einstein als Physiker und Mathematiker, der sich intensiv als Hobby-Musiker auf Profi-Niveau mit klassischer Musik beschäftigte.

Doch was kommt in der oben genannten These zuerst? Werden jene Führungskräfte erfolgreich, die sich mit klassischer Musik beschäftigen, oder beschäftigen sich die passionierten Führungskräfte dann mit Musik, wenn sie „oben“ angekommen sind? Im Rahmen unserer Workshops und meiner Arbeit an der Verbesserung der Führungskultur in Unternehmen fangen sehr oft Führungskräfte hier durch ihre erste nahe und intensive Beschäftigung mit Musik Feuer! Nachdem die allermeisten Teilnehmer keine Vorbildung haben, oder diese schon lange her ist (die meisten können keine Noten lesen) und daher keine Nähe dazu hatten bevor sie mit uns arbeiten – ja meist meinen, sie seien völlig unmusikalisch -, ist das Interesse danach so groß, dass sie beginnen Konzertkarten zu kaufen oder sogar ein Instrument zu lernen!

Was verbindet Führungskräfte mit klassischer Musik?

– Von der Beschäftigung mit dem Komplexen

Auf jeden Fall gibt es aus meiner Sicht zwei Hauptgründe für die Beschäftigung mit klassischer Musik, die mehrere Auswirkungen haben:

  • die Faszination und Freude am Komplexen und
  • und die damit verbundene Tatsache des „Kontrollverlusts im Detail“ ab einer gewissen Größe der Unternehmung.

In meinen Gesprächen und Diskussionen mit erfolgreichen Führungskräften vor allem von internationalen Unternehmen, ist immer die spielerische Freude und Faszination zu spüren, komplexe Abläufe, Reaktionen, Entwicklungen und vor allem den Einfluss von sich selber im Unternehmen, aber auch am internationalen Markt, verstehen, erleben und durchdringen zu wollen. Und genau diese Freude und Faszination suchen viele auch in anderen Bereichen, sei es im Sport, in der Natur oder in der Kunst – und da bietet sich ein großes Symphonie-Orchester an! Hier wird so unmittelbar offensichtlich, wie komplex ein Musikstück ist und dass der Dirigent / die Führungskraft nicht jedes Details kontrollieren KANN!

Und es wird emotional und intuitiv erlebbar, dass der Dirigent besonderes Vertrauen leben muss,

  • Vertrauen in seine Spezialisten
  • Vertrauen in die Vorbereitung / Strategie / Vision
  • und vor allem auch Vertrauen in sich selber und seine Gefühle!

Und es wird auch emotional und intuitiv klar: nicht Kontrolle ist gute Führung, sondern Führung heißt, andere besser werden zu lassen durch Ihren Einfluss, Ihre Klarheit und Ihre Präsenz!

Diese Punkte erleben wir regelmäßig in unseren Workshops in erstaunlicher Klarheit! Besonders schön zu erleben ist das im Rahmen einer Führungskräfte-Ausbildung in Norwegen, deren Teil wir seit fünf Jahren sind und die gerade wieder 7 Plätze im internationalen Ranking der Executive Education der Financial Times aufgestiegen ist: wir kennen vorab die Teilnehmer nicht, kennen weder deren Arbeitsfeld, noch deren Position oder Erfolg, aber wir spüren nach wenigen Minuten ganz eindeutig, wer von den 48 Teilnehmern aus allen Bereichen der norwegischen Wirtschaft erfolgreich und international erfahren ist (CEOs von großen, internationalen Unternehmen beispielsweise). Sie sind es, die nach der ersten aufregenden und stressigen Situation (nervös ist so gut wie jeder am Anfang!) lustvoll und spielerisch ihre Wirkung auf uns Musiker ausprobieren, die komplexen Abläufe versuchen zu verstehen, die genau beobachten – und vor allem genießen, wie sie wirken!  Und sie sind es auch, die auf einer Meta-Ebene ihrer persönlichen Visionen überzeugend vermitteln können.

Natürlich gibt es noch weitere Aspekte, wahrscheinlich der wichtigste davon ist der Aspekt des High-Performance-Teams Orchester, der als Essenz hier so unmittelbar erlebbar wird! Nicht nur muss ein Orchester einen unglaublich komplizierten Ablauf und komplexe Strukturen auf den Punkt bringen und auf die 100tel Sekunde genau zusammen wirken, sondern es zeigen sich auch all die anderen Faktoren eines funktionierenden High-Performance Teams: ein Team von möglichst verschiedenen, hoch ausgebildeten und / oder begabten Menschen mit einem klaren gemeinsamen Ziel, das in einer idealen Balance von Individualität und Gemeinschaft arbeitet – in einem produktiven und positivem Umfeld, für das die Führungskraft verantwortlich ist.

Das High-Performance-Team wird im Zentrum meiner nächsten Beobachtungen sein.

Gehen Sie also in ein Konzert, versuchen Sie die Abläufe zu erfassen, genießen Sie hoch komplexe Abläufe und das Vertrauen in die Spezialisten, in die Vorbereitung und auch die Notwendigkeit, spontan Gefühle einzubeziehen!

Und lassen Sie sich für Ihren Führungsalltag von der Kraft der Musik inspirieren!

Das wünscht sich mit schwungvollen Grüßen

Ihr

Florian Schönwiese

PS: Hier ein schönes Video zu diesem Thema!

„Come on! Feel it! Let it go!“

– Führung zwischen Einmischen und Vertrauen

Für viele Führungskräfte, Dirigenten, Eltern, Fussballtrainer, etc. stellt sich immer wieder aufs Neue die Frage: „Wie nah und wie aktiv muss ich meine Mitarbeiter, Kinder, Sportler, etc. führen? Wie viel Energie stecke ich in das Team – oder wie sehr vertraue ich ich darauf, dass sie als Spezialisten (ja, auch unsere Kinder sind Spezialisten!) wissen, was zu tun ist, wenn die Richtung klar ist?“

Ich erinnere mich sehr gut an eine beeindruckende Führungskraft, die während eines Pratobello-Workshops im Rahmen einer Führungskäfte-Ausbildung in Norwegen, genau in diesem Bereich immer wieder an ihre Grenzen stieß. Er war ein sehr erfolgreicher, gut ausgebildeter, charismatischer CEO eines internationalen Unternehmens, rhetorisch überzeugend, gesundes Selbstvertrauen, klare Vorstellungen – eine Art Prototyp eines erfolgreichen Managers.

Wie üblich in unseren Seminaren und Workshops hatte er überhaupt keine Erfahrung oder Hintergrund in klassischer Musik (keine Ahnung, ob er je in einem Konzert war…;-), konnte uns Musikern aber seine Vision des kurzen Musikstücks wunderbar vermitteln – ein schönes Bild, das für uns wunderbar zur Musik passte! Wir haben es kaum erwarten können, für ihn diese Vision als seine Spezialisten umzusetzen! Es war ein schönes, ruhiges Stück von J.S. Bach, er gab (im zweiten Anlauf) einen überzeugenden Einsatz und wir legten los. Dann allerdings…

… begann er uns durch dieses ruhige, getragene Stück zu pushen, zu treiben, kam uns immer näher und rief uns immer wieder auffordernde und als Motivation gedachte Dinge hinein, wie etwa: „Come on! Feel it!“ oder „Let it go!“. Wir wurden nach unserer anfänglichen Euphorie immer kleiner und kleiner, bis wir nach wenigen Minuten völlig aufhörten zu spielen – und verweigerten!

Er war naturgemäß verwundert! Er gab sein bestes, setzte alles ein, was er hatte, gab uns klare Vorgaben, motivierte uns, glaubte aus uns das beste zu holen und uns zu Höchstleistungen zu pushen – genau das Gegenteil war der Fall! Wir hatten keinen Raum mehr unsere Arbeit zu leisten!

In diesem Setting konnten wir ihm gut und schnell erklären was geschehen war, wir konnten ihm klar machen, dass es notwendig ist darauf zu vertrauen, dass wir Spezialisten unsere Arbeit gut machen werden! Es ist natürlich notwendig uns die Vision gut zu vermitteln und eine klare Richtung vorzugeben, aber umsetzen müssen wir sie!

Wir konnten mit ihm ausprobieren, wie viel Energie er ins Team hineingibt, wie viel er sich aber auch zurück lehnen kann und – konzentriert uns beobachtend und „mitfühlend“ – uns unsere Arbeit machen lassen kann. Und vor allem hatte er die Möglichkeit zu erleben, dass wir alle gemeinsam zu einer guten Performance kommen und er nicht – wie er anfänglich glaubte – die Arbeit alleine leisten muss.

Nach sehr kurzer Zeit schon lebte er die Balance zwischen den nötigen Inputs, Anregungen und fordernden Anstößen und dem genießenden Vertrauen in sein Team! Auch wenn er sich ein wenig zurück zog und uns den Raum gab, unser Können, unsere Erfahrung und unsere Kreativität einzubringen, war er immer „in Charge“ und konzentriert dabei. Und am Ende war er – ein tougher Manager – zu Tränen gerührt darüber, was wir gemeinsam geschafft haben!

Genau die selbe Situation hatte er – für uns ganz klar – in seinem Unternehmen: er engagierte die besten Leute, die anfangs hoch motiviert die klar gesetzten Aufgaben erfüllten. Er glaubte sie „eng und straff“ führen zu müssen, um aus ihnen ihr Potential und ihre Kräfte heraus zu holen, und nach einigen Monaten kündigten sie wieder… Intellektuell wusste er um sein Problem, hatte aber noch nie erlebt, wie sich die richtige Balance anfühlt!

Wir Mitarbeiter wollen klare Vorgaben, wir wollen – und müssen – gefordert werden. Wir wollen uns auch beweisen und zeigen, dass wir zurecht als „die besten“ engagiert wurden und wir wollen und brauchen auch immer wieder neue Impulse (und übrigens auch Überraschungen!), aber wir brauchen auch den Raum, unser Können zu zeigen und unsere Kreativität einzubringen! Denn nur wenn wir das Umfeld bereitet bekommen, unser Können, Erfahrung und Kreativität aktiv einzubringen, werden wir uns freudig für die Visionen unserer Führungskräfte einsetzen – bis zur Erschöpfung! … und dann feiern gehen!

Geben Sie uns klare Vorgaben und beobachten Sie uns konzentriert, so können wir gemeinsam Großes erreichen!

Das wünscht sich mit schwungvollen Grüßen,

Ihr

Florian Schönwiese

 

PS: ein schönes Video zu diesem Thema aus „unserer“ Welt!

Musiker oder Dirigent?

Spezialist oder Persönlichkeit?

Wer ist die bessere Führungskraft – was verbindet die beiden Pole?

Wann immer ein neuer Dirigent vor uns ans Dirigentenpult tritt, wird er – wie jede neue Führungskraft in jedem Umfeld – sofort von uns „abgecheckt“… Die ersten Sekunden und Minuten zählen – im Auftreten, in der Ansprache, und vor allem dabei, wie ernst er sich, uns und die Musik nimmt – und zwar genau in dieser Reihenfolge…!

Anders als in der Welt der klassischen Musik, in der man sich normalerweise schon im Studium entscheidet, ob man die Verantwortung und den Stress als Führungskraft auf sich nehmen will und das Fach „Dirigieren“ studiert, oder eben ein Orchesterinstrument, kommen in der Welt der Wirtschaft viele Führungskräfte entweder aus den Teams von Spezialisten oder aus dem Bereich des „reinen Managements“

In der wissenschaftlichen Beschäftigung mit „Führung“ gibt es naturgemäß viele, viele Theorien (ich habe bei 75 aufgehört zu zählen…;-)). Angefangen von den Theorien die von den persönlichen Eigenschaften ausgehen, welche notwendig sind, um eine gute Führungskraft zu sein (Charisma ist ein gern verwendeter Begriff – aber was ist das?), bis hin zu den Theorien, die sich mehr auf den Inhalt, den konkreten Weg und das Ziel, fokussieren, und alle Ansätze, die man sich dazwischen vorstellen kann – und noch mehr.

Aus meiner Erfahrung im Orchester mit vielen, vielen Dirigenten, meiner Beschäftigung mit Leadership und nach der Arbeit mit ca. 500 Führungskräften in meinen Leadership-Seminaren habe ich zu diesem Thema eine klare Vorstellung gewonnen:

es braucht für eine erfolgreiche Führung:

  • Haltungen und Werte (Persönlichkeit / Charisma / Eigenschaften /…?), die auch gut entwickelt werden können
  • inhaltliches, theoretisches Wissen zum Inhalt der Unternehmung – das kann auch gut entwickelt werden
  • und vor allem Leidenschaft zum Inhalt, den Zielen, dem Bereich – da muss man bei einem recht hohen Level „einsteigen“, von Null ist das nicht zu entwickeln

Es benötigt also beide Pole, Spezialisierung und Persönlichkeit, die mit einer gehörigen Portion Leidenschaft verbunden sein müssen! Das Verhältnis ist im Idealfall gut aufgeteilt (1:1:1), am Beginn einer Führungsaufgabe muss aber vor allem tiefe Leidenschaft vorhanden sein, um die beiden anderen Bereiche auch möglichst schnell und befriedigend entwickeln zu können – und natürlich im Endeffekt alle drei Bereiche zu verbinden, zu vereinen und zu verinnerlichen!

Die beiden ersten Bereiche, den persönlichen und den inhaltlichen, muss man wahrscheinlich nicht erklären, man muss sich natürlich damit beschäftigen, welche Haltungen und Werte einerseits und welches Wissen andererseits notwendig, unumgänglich, brauchbar, etc. ist, aber der dritte Bereich, die Leidenschaft, scheint mir wichtig etwas genauer betrachtet zu werden.

In „unserer Welt der klassischen Musik“ ist es eindeutig: ein leidenschaftlicher Musiker / Dirigent taucht augenscheinlich in die Musik soweit ein, dass er oder sie das Umfeld, das Publikum, den materiellen Raum um sich völlig zu vergessen scheint. Er / sie lebt in diesem Moment, denkt und fühlt nur Musik, es heben sich Zeit und Raum auf, wir schaffen es in diesem Moment sowohl völlig in der Gegenwart zu agieren, aber auch die Vergangenheit, und vor allem die nächste Zukunft (wie entwickelt sich die Musik, auf wen muss ich im nächsten Moment besonders achten, etc.) zu leben. Im Sport nennt man diesen Zustand „Flow“. Gelebte Leidenschaft!

In anderen Bereichen, sei es in der Rolle als Eltern oder als Führungskraft von Wirtschaftsbetrieben ist die Leidenschaft oft nicht so eindeutig zu erkennen. Welche Punkte sind es, die wir da beachten, und uns bewusst machen müssen ?

  • Ziel-Bewusstsein: es ist wichtig, immer nach vorn zu schauen und entscheiden zu können, welche Details – auch im Umgang mit Menschen – wichtig sind.Wir müssen lernen wollen und kritikfähig sein!
  • es benötigt eine klare Vorstellung der Aufgabe, des Ziels, des Umfelds und vor allem aber des Zwecks der Unternehmung / des Unternehmens!
  • und vor allem einen echten Drang, irgendetwas anders, besser, fortschrittlicher zu machen, als die anderen, als das Unternehmen davor – also ein Drang zu neuen Ideen, Vorgangsweisen und Abläufen!

Erwecken Sie die Neugier und das Risiko in sich wieder – in den Details wie im großen Bild!

Das wünscht sich mit schwungvollen Grüßen

Ihr

Florian Schönwiese

Routine oder Engagement?

Der „Orchestermusiker“…

 

Letzte Woche bin ich wieder im Orchester gesessen (für eine wunderbare Aufführung der h-moll-Messe von Bach) und habe mir meine Kollegen genauer angeschaut: ein überdurchschnittlich motiviertes und engagiertes Orchester – eine wahre Freude! Denn so kann und wird die Aufführung etwas besonderes, etwas, das das Publikum auch berührt und aus der Masse der Orchesterkonzerte heraus-stechen lässt.

Das ist also nicht immer so… ebenso gibt es viele, viele Berufsorchester, die – je nachdem, welcher Dirigent am Pult steht – sich in ihren Sesseln zurück lehnen und „Dienst schieben“, routiniert und gelangweilt ihre Arbeit verrichten und offensichtlich das Bier nach dem Konzert kaum erwarten können.

Warum also gibt es – so wie in jedem beruflichem Umfeld – die Frustrationen, den großen Abstieg vom hoch motivierten Studien-Abgänger zum abgestumpften Routinier, der permanent an der Grenze zum nicht mehr akzeptablen Output schrammt? Die Gründe kann man sehr gut mit der Metapher des Orchestermusikers aufzeigen – und ich kann sie als Orchestermusiker vollkommen nachvollziehen, allerdings habe ich das Privileg, dass ich nicht „gefangen“ bin in einem Dienstvertrag in einem Berufsorchester, sondern als freiberuflicher Musiker immer nur Projekte spiele.

Aus meiner Sicht gibt es vor allem vier Hauptpunkte, die zu nachhaltigem Frust führen:

  • zu wenig Erfolgserlebnisse
  • der persönliche Einsatz wird von der Führungskraft nicht gesehen
  • wir werden entweder zu wenig oder zu viel gefordert
  • die Verbindung zwischen Einsatz und dem Sinn fehlen

Besonders in der Musik, aber jeder Studierende egal welcher Studienrichtung, ist am Ende des Studiums entweder vom Inhalt begeistert oder stolz auf sich, das Studium erfolgreich abgeschlossen zu haben – und somit hoch motiviert, ins Arbeitsleben einzusteigen! Es ist also die Verantwortung der Führungskräfte und Kollegen, den jungen Menschen ihre Kraft nicht zu nehmen!

Die vier oben erwähnten Punkte – und wohl noch ein paar andere dazu – können und werden an der Arbeitsmoral der Mitarbeiter nagen, bis sie so weit sind, dass sie nur mehr noch exekutieren und mit einem minimalen Aufwand ihre Arbeit verrichten. Wann das soweit ist, hängt natürlich von den Persönlichkeiten ab, das kann schnell gehen, oder bei Kämpfern recht lange dauern, aber auch die können die Kollegen und Führungskräfte „knicken“ dafür gibt es genug Beispiele, sicher auch in Ihrem Umfeld.

Nachdem es aber nur bedingt die Aufgabe von Kollegen ist (natürlich ist es fein, wenn sie sich um ihre Mitarbeiter kümmern), die Arbeitsmoral und den Teamgeist möglichst hoch zu halten, oder sogar noch weiter zu entwickeln (mit Leadership-Development Projekten nach der Pratobello-Methode z.B.…;-)), liegt es an der Führungskraft, die ersten Anzeichen zu erkennen, bzw. für die Balance zu sorgen zwischen

  • Routine-Arbeit und Erfolgserlebnissen
  • „normaler“ Kommunikation und Lob und Anerkennung
  • zu wenig und zu viel fordern
  • dem großen geforderten Einsatz auch den nötigen Inhalt, Sinn und Verständnis zu geben, ohne zu verständnisvoll zu sein.

Schauen Sie sich also Ihre Mitarbeiter genau an, überlegen Sie, ob sie noch so aktiv und motiviert performen, wie Sie sich diese Person am Anfang Ihrer Karriere vorstellen, überlegen Sie, ob die Mitarbeiter ihren Raum haben, um sich auch in einem klaren Rahmen kreativ einbringen zu können, ob sie gefordert sind – idealerweise möglichst nah an der Grenze zum Überfordern, aber immer mit Pausen dazwischen! Und überlegen Sie, ob Ihre Mitarbeiter wirklich wissen, warum sie sich so einsetzen sollen – und da ist der reine wirtschaftliche Erfolg allein zu wenig! Auch wenn wir Musiker wirklich gut bezahlt werden, die Arbeit mit einem Dirigenten aber frustrierend und künstlerisch wenig lohnend, nehmen wir natürlich das viele Geld, stempeln das Projekt aber als „G’schäftl“ ab und schauen, dass wir schnell zum Bier kommen…!

Jeder Dirigent, jede Führungskraft muss seinen eigenen Weg finden, entweder jeden einzelnen Mitarbeiter zu „scannen“, oder die Stimmung im Team zu erkennen, um zu spüren, an welchen Schrauben Sie drehen müssen, um die Teamperformance zu steigern und die Innovationskraft zu erhöhen! Spielen Sie damit!

Das wünscht sich mit schwungvollen Grüßen,

Ihr

Florian Schönwiese

Der Dirigent klingt selber nicht

über das Rollenverständnis von Führungskräften

Sind Sie schon Dirigent oder noch Manager? Spielen Sie noch ein Instrument oder schaffen Sie schon das passende Umfeld, die klare Ausrichtung und eine kreative Atmosphäre? So eindeutig die Rollenaufteilung im Orchester ist, so wichtig ist sie auch im Büroalltag von Unternehmen!

Ich gebe schon zu: im Orchester haben wir da einige Vorteile, z.B. steigen wir nicht „automatisch“ in der Hierarchie hinauf vom letzten Pult der 2. Geigen über die 1. Geige und den Konzertmeister, bis wir am Ende unserer Karriere „endlich“ Dirigent sind! Nein, die allermeisten Dirigenten entscheiden sich schon in ihrer Studienzeit, die Verantwortung und den Stress des Führens übernehmen zu wollen, während wir Orchestermusiker uns für den Weg des Spezialisten entschieden haben – und das dann auch bleiben! So ist die Akzeptanz viel größer! Und es ist auch klar, dass wir Spezialisten die vorgegebenen Aufgaben durchführen – inklusive kreative Zugabe von uns, ein reines Exekutieren wäre völlig langweilig!!

Ein weiterer Vorteil in unserer Welt der klassischen Musik ist es, dass Management und Leadership, also die organisatorische Arbeit und die Arbeit mit den Mitarbeitern, die Konzentration auf das Ergebnis und das Schärfen des Profils, getrennt sind. Es gibt den Orchester-Manager, der für den organisatorischen Ablauf zuständig ist (Finanzen, Konzert-, Proben- und Reisepläne, Verträge, etc.) und den (Chef-)Dirigenten, der sich um die inhaltliche Arbeit, die Ausrichtung der Visionen, das Erreichen einer guten Performance, die „echte“ Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern kümmert. Beides zweifellos wichtige Rollen in den Unternehmen – das Managen können die meisten Führungskräfte (erlernen), für das Schaffen eines kreativen Umfeldes können sich viele aber noch ein Scheibchen abschneiden von so manchen guten Dirigenten!

Eine erfolgreiche Arbeit eines guten Dirigenten ist geprägt von drei Dingen:

  • guter Vorbereitung
  • klaren, verinnerlichten Visionen
  • einer inneren Haltung von Vertrauen und Respekt

Das Studium der Partitur, also den Vorgaben des Komponisten, ist die Grundlage für das Erarbeiten einer persönlichen, klaren und überzeugenden Vision. Diese Vision, eine Interpretation der vorgegebenen Informationen, muss so fest verinnerlicht sein, von den Details bis zum großen Ganzen, kann eine gute Führungskraft beginnen, ihre Ideen, ihre Vorstellungen und Ziele zu kommunizieren. Und so kann sie auch ihre Generalkompetenz vermitteln. Übrigens: Musik ist zwar zweifelsfrei eine universale Sprache, aber jeder Dirigent, ja jeder Musiker, muss auf einer völlig anderen Ebene seine Ideen vermitteln – wir können nicht „Musik sprechen“, wir können nur ÜBER Musik sprechen, über die Wirkungen, über die Emotionen, die Gefühle, die Bilder im Kopf, die Verhältnisse, etc.. Jede Führungskraft muss also seine persönliche Art zu kommunizieren entwickeln, die es ihm oder ihr ermöglicht, jeden Menschen im Team zu erreichen.

Und last but not least ist es die Aufgabe einer guten Führungskraft darauf zu vertrauen, dass ihre Spezialisten, die Mitarbeiter, den Klang des Unternehmens erzeugen – nicht der Dirigent! Es ist die klare Aufgabe der Führungskraft eine Atmosphäre von Vertrauen und Respekt zu schaffen, die es uns Mitarbeitern ermöglicht, die klaren Ideen und Vorgaben unseres Chefs erfüllen zu WOLLEN-  Dabei ist es wichtig, den notwendigen Freiraum zu erhalten, unsere Stärken, unsere Kreativität und unser Wissen aktiv einbringen zu können, und dafür nach der Performance auch den Applaus zu genießen – gemeinsam mit dem Dirigenten und ALLEN Kollegen!

Spielen Sie also mit der Vorstellung, dass nicht Sie als Führungskraft die Arbeit machen, sondern ihre Mitarbeiter – sie unterstützen Sie, wenn Sie sie lassen, sehr gerne! Genießen Sie Ihre Rolle, für das Umfeld verantwortlich zu sein, und sich nicht in den Details verlieren zu müssen, das wollen Ihre Spezialisten tun! Und wagen Sie es, sich konzentriert beobachtend zurück zu lehnen!

Viel Spaß!

Mit schwungvollen Grüßen

Florian Schönwiese